Te traag, te stil, te veel? – De uitdaging én rijkdom van neurodiversiteit op de werkvloer

Wanneer je een nieuw apparaat installeert — een telefoon, laptop of slimme speaker — werkt het meestal direct. De instellingen staan op ‘default’. Handig, zolang jij een gemiddelde gebruiker bent. Maar wat als je anders kijkt, anders denkt, anders functioneert? Dan moet je die instellingen aanpassen. Niet omdat er iets mis is met jou, maar omdat standaardinstellingen niet zijn ontworpen voor uitzonderingen. 

Op de werkvloer is het niet anders. Veel organisaties zijn ingericht voor een bepaald soort brein: gestructureerd, snel schakelen, sociaal vaardig, stressbestendig, resultaatgericht. Maar wat als iemand buiten dat profiel valt? Wat als je teamlid een ander ritme heeft, of overprikkeld raakt in kantoortuinen, of briljant abstract kan denken maar moeite heeft met de dagelijkse planning? 

Welkom in het gesprek over neurodiversiteit. 

Wat is neurodiversiteit? 

Neurodiversiteit verwijst naar de natuurlijke variatie in hoe onze hersenen functioneren. Waar we in het verleden vooral spraken over ‘stoornissen’ of ‘afwijkingen’, ontstaat nu langzaam een ander perspectief: dat van verscheidenheid. Niet iedereen denkt, leert of werkt op dezelfde manier — en dat is niet alleen normaal, het is vaak ook waardevol. Neurodiversiteit omvat onder andere mensen met ADHD, autisme, dyslexie, dyspraxie, hoogbegaafdheid en hoogsensitiviteit. 

Toch is dat genuanceerde perspectief nog lang niet vanzelfsprekend in organisaties. We omarmen diversiteit, maar onbewust blijven we sturen op één type gedrag: mensen die zich goed kunnen uitdrukken in vergaderingen, snel schakelen tussen taken, moeiteloos contact maken met collega’s, overzicht houden in complexe situaties en onder druk blijven presteren. Dat lijkt misschien neutraal, maar in feite is het een heel specifiek gedragsprofiel. En dat wringt, vooral voor mensen wiens brein niet in dat plaatje past. 

Neurodiversiteit – superkracht of last? 

De laatste jaren zien we een opmars van het idee dat neurodiversiteit een ‘superpower’ is. En ja, er zijn uitzonderlijke talenten verbonden aan neurodivergente breinen. Mensen met autisme hebben vaak een scherp oog voor detail en patronen. Iemand met ADHD kan razendsnel schakelen en buitengewoon creatief zijn. Hoogbegaafden overzien complexe systemen. Maar dat is maar één kant van het verhaal. 

Zoals Saskia Schepers beschrijft in haar boek Als alle breinen werken is neurodiversiteit ook gewoon ingewikkeld. Niet vanwege de mensen zelf, maar omdat onze samenleving — en zeker de werkvloer — is afgestemd op de meerderheid, de ‘neurotypische’ medewerkers. Voor neurodivergente medewerkers zijn normale werkvormen soms onlogisch, vermoeiend of zelfs belemmerend. Denk aan urenlange vergaderingen, onduidelijke verwachtingen, prikkelrijke omgevingen of ongeschreven sociale regels. Dit kan zorgen voor het gevoel dat ze zich constant moet aanpassen of ‘compenseren’ om erbij te horen. 

Neurodiversiteit is dus geen superkracht óf last. Het is beide. En het vraagt van leiders dat ze deze beide kanten meenemen. 

Waarom het jou als leider aangaat 

Veel leidinggevenden denken: “Maar ik behandel iedereen gelijk.” Dat is goed bedoeld, maar in de praktijk werkt het niet. Mensen zijn namelijk niet gelijk — ze zijn verschillend. En dus vraagt gelijkwaardigheid soms om ongelijk behandelen. Het standaardformat voor werkoverleggen, feedbackgesprekken, beoordelingscriteria of teamdynamiek past niet op ieder brein. 

Veel leidinggevenden gaan ervan uit dat ze inclusief zijn, juist omdat ze niemand bewust buitensluiten. Maar in de praktijk blijkt inclusie vaak beperkt tot mensen die zich op een herkenbare manier uiten en gedragen. Mensen die communiceren zoals jij, denken zoals jij, samenwerken zoals jij. Pas wanneer er echt verschillen op tafel komen — in denkwijze, tempo, behoefte aan structuur of omgang met prikkels — wordt duidelijk of je als leider werkelijk ruimte biedt voor álle manieren van zijn. De crux zit in afstemming en deze afstemming begint met luisteren. Met vragen durven stellen. Met ruimte bieden voor andere werkvormen. En met het besef dat neurodivergente teamleden vaak waardevolle perspectieven inbrengen — mits ze de veiligheid ervaren om zichzelf te zijn. 

Praktisch betekent dat bijvoorbeeld: 

• Iemand met dyslexie uitnodigen om input te geven via spraak in plaats van geschreven stukken. 

• Een medewerker met ADHD structuur bieden zonder te micromanagen. 

• Een medewerker met autisme niet beoordelen in een gesprek van 30 minuten, maar de ruimte geven voor reflectie verspreid over meerdere momenten — schriftelijk of in een rustige setting. 

• Iemand met hoogsensitiviteit flexibiliteit bieden in werktijden of werkplekken, zodat diegene zijn energie en prikkelniveau beter kan reguleren. 

Dat vraagt wat van jou als leider. Maar het levert ook veel op: loyaliteit, creativiteit, onverwachte oplossingen en een rijker, veerkrachtiger team. 

Van default naar dialoog 

Leidinggeven aan een neurodivers team betekent niet dat jij álles moet begrijpen van elk brein. Wat het wél vraagt, is dat je de standaardinstellingen loslaat. Dat je niet automatisch handelt naar wat ‘normaal’ is, maar bewust kiest voor afstemming, maatwerk en nieuwsgierigheid. 

In de opleiding Psychologie in organisaties van AOG School of Management leren we jou als leider onder andere ook omgaan met neurodiversiteit in je team. Saskia Schepers neemt je mee in de vragen die ertoe doen: Hoe herken je neurodiversiteit? Hoe creëer je ruimte zonder te betuttelen? Hoe ga je om met frictie die voortkomt uit verschil? En bovenal: hoe zorg je als leider dat alle leden uit jouw team kunnen floreren, door te werken op een manier die bij hun eigen brein past? 

Want net zoals je een apparaat niet optimaal gebruikt op de fabrieksinstellingen, kun je ook niet leidinggeven op de automatische piloot. Niet als je wilt dat alle breinen in je team echt gaan werken. 

Meer weten over de opleiding Psychologie in Organisaties?

Download de brochure